Reflectie en actie na stroeve samenwerking tussen directie en HR

13 feb 14

Reflectie en actie na stroeve samenwerking tussen directie en HR

Deze blog gaat over manieren waarop ‘top en vloer’ samen kunnen werken om tot vernieuwing te komen.

 

Stroeve samenwerking

We zitten bijeen met een groep mensen die belang heeft bij het opzetten van een opleidingshuis in de organisatie waar zij werken. We reflecteren op de soms stroeve samenwerking hierin tussen het directielid (met een duidelijke visie op dit opleidingshuis) en de HR-medewerker (die dit huis gaat opzetten). Het lijkt soms wel alsof ze elkaar niet verstaan.

 

Ik geef voorbeelden uit andere organisaties waaruit blijkt dat zij niet de enige zijn waar de logische lijn van visie en uitgewerkte plannen naar een geslaagde uitvoering soms stokt. We lachen samen om herkenbare valkuilen en patronen zoals een directielid dat vol goede moed zegt: "Dit werkt, dus dat gaan we breed uitrollen”, of een medewerker die verzucht: "Daar hebben we toch nooit tijd voor, naast ons gewone werk?”. Het zijn herkenbare uitspraken waarvan voor de aanwezigen duidelijk is dat die juist niet helpen om de samenwerking weer ’te laten stromen’.

 

Een aanpak in vier stappen leidt tot nieuwe energie en concrete vervolgstappen:

 

Stap 1: Onderzoeken van concrete situaties

De ontspannen sfeer die er is ontstaan gebruiken we om wat situaties uit de eigen context onder de loep te nemen. We onderzoeken wat nu momenten zijn waarop initiatieven vanuit de directie leiden tot energie ‘op de werkvloer’ en momenten waarop ze juist zorgen dat de ‘veranderzin’ weglekt. Andersom onderzoeken we ook welke acties vanuit de medewerkers bijdroegen aan verandering en welke initiatieven juist leidden tot verminderde energie. Op deze manier krijgen we heel concrete situaties in beeld waar de samenwerking vlot gaat en waar die juist stroef loopt. We gebruikten hiervoor bovenstaand kwadrant.

 

Stap 2: Analyse van onderliggende aannames

Het uitwisselen over de opgespoorde situaties koppelen we aan een analyse. We proberen erachter te komen welke aannames het handelen stuurden in die specifieke situaties. Dit kunnen zowel productieve aannames (of overtuigingen)zijn als niet-productieve.

  • Een aanname die veel van de acties leidt in het bouwen aan het opleidingshuis, maar die helemaal niet zo productief bleek te zijn, is "kennis valt in een systeem te vatten”. Samenwerkingen met externe partners was gericht op de aanschaf van een goed systeem om alle kennis van medewerkers en hun deelname aan opleidingen in te vangen.
  • Een voorbeeld van een aanname die juist productief bleek te werken, was: "als we een ontmoeting leuk maken, komen er meer mensen op af”.

 

Stap 3: Ontwerpen van alternatieve aannames

In een brainstormronde bedenken we voor elke belemmerende aanname gezamenlijk een heel stel nieuwe aannames. Een alternatief voor de hierboven genoemde aanname “kennis valt in een systeem te vatten” is bijvoorbeeld: "kennis stroomt alleen tussen mensen, niet op papier”. De aantrekkelijkste, leukste, meest stimulerende nieuwe aannames vormen het startpunt voor het ontwerpen van nieuwe acties.

 

Stap 4: Brainstorm over acties

Hardop denkend en voortbouwend op elkaars inbreng komen we op allerlei nieuwe ideeën. Dit leidt tot energie bij de HR-medewerker om hiermee aan het werk te gaan. En overigens niet alleen bij hem, maar ook bij de andere aanwezigen. In plaats van de aandacht te richten op een ICT-systeem waarin alle medewerkers hun profiel zouden moeten aanmaken, bedenken we manieren waarop mensen elkaar ontmoeten en voor elkaar profielen invullen ("wat vindt mijn collega nu opvallend aan mij, waar ziet hij of zij dat ik goed in ben?). In plaats van een strategisch plan dat moet helpen bij het laten zien van de unieke kennis die deze organisatie in huis heeft, aan externe partners, bedenken de aanwezigen een aanpak waarbij elke medewerker ambassadeur is naar buiten toe. Er ontstaan ideeën over hoe je tijdens een gewone verjaardagsvisite zou kunnen delen waar je trots op bent in je werk voor deze organisatie.

 

Een mooie oogst: we hebben levensechte situaties met elkaar onderzocht en hebben nieuwe acties bedacht die zouden kunnen helpen bij het opzetten van het opleidingshuis.

 

 

Deze blog is de eerste van een reeks. Suzanne Verdonschot, Joeri Kabalt en Mara Spruyt maken in oktober 2014 een studiereis naar de Verenigde Staten. In deze blogserie verkennen zij hun onderzoeksvragen en –aanpak. Suzanne doet onderzoek naar manieren waarop ‘top en vloer’ samen kunnen werken om tot vernieuwing te komen. Lees meer over dit onderzoek via deze link.


Reageer op dit item

Naam

E-mail

Reactie

 


Andere interessante blogs op het thema “Projecten” voor jou geselecteerd:


Talententaal geeft lucht

15 apr

Talententaal geeft lucht

Hoe talentenworkshops de samenwerking bevorderen Bank J.Van Breda & C° is een financiële instelling die advies geeft aan ondernemers en vrije beroepen. Zij werken al een aantal jaren samen met Kessels en Smit rond het ontwikkelen van talent. Sinds 2018 biedt Bank J.Van Breda...

Veiligheid op een schaal van 'mama' tot 'hielenlikker'. Werken aan veiligheid binnen de logistieke afdeling van Colruyt

4 feb

Veiligheid op een schaal van 'mama' tot 'hielenlikker'. Werken aan veiligheid binnen de logistieke afdeling van Colruyt

Colruyt is een Belgische supermarktketen , met als baseline ‘laagste prijzen’. Om hun producten in de rekken te krijgen, zijn 4000 logistiek medewerkers dag en nacht in de weer. Voor deze mensen is veiligheid een dagelijks aandachtspunt. Een gebrek aan veiligheid kan grote gevolgen hebben....

Daar kunnen we een boom over opzetten: communicatie voor bosbeheerders

14 jan

Daar kunnen we een boom over opzetten: communicatie voor bosbeheerders

In bosbeheer gaan economie en ecologie hand in hand. Dat is het uitgangspunt van het driejarige Interreg project eco2eco . Verschillende Vlaamse en Nederlandse partners werken aan een duurzaam bosbeheer waarin het mogelijk is natuurdoelen te realiseren én tegelijkertijd economisch interessant kwaliteitshout te oogsten. (bron:...

'Hoe het gaat' is interessanter dan 'hoe het moet'

10 dec

'Hoe het gaat' is interessanter dan 'hoe het moet'

Als veranderkundige heeft Ton ten Broeke een fascinatie voor ‘hoe het gaat’: wat is de achterkant van veranderprocessen? Hoe ziet het eruit achter de aanpakken en stappenplannen? Daar waar het echte werk gebeurt. Hij heeft zes vakgenoten geïnterviewd over precies dát aspect van het werk....

Beweging creŽren met Appreciative Inquiry

4 okt

Beweging creŽren met Appreciative Inquiry

Op Managementsite.nl verscheen een mooie casebeschrijving van Saskia Tjepkema over de Wageningen Bioveterinary Research (WBVR), een zelfstandig functionerend onderzoeksinstituut waar men werkt aan preventie, bestrijding en controle van dierziekten . "Een negatieve MTO uitslag was de trigger… Er moest iets gebeuren, maar wat?...

Vernieuwing als beweging

13 sep

Vernieuwing als beweging

Hoe is onze manier van kijken naar innovatie de afgelopen tien jaar veranderd en wat is de volgende vraag voor ons vak? We weten inmiddels uit allerlei onderzoek dat je een grote innovatie het best klein kunt beginnen. Een experiment in enkele teams levert...

Positief onderwijs: hoe start je ermee?

12 jul

Positief onderwijs: hoe start je ermee?

Inspirerende voorbeelden van een docent, schoolbestuurder en ouder. Er zijn verschillende aanvliegroutes om met positief onderwijs te starten. Op de World Positive Education Accelerator (WPEA) in Dallas kwamen we onder andere deze drie inspirerende voorbeelden tegen van een docent, bestuurder en een ouder....

Vertel je verhaal op www.doorbreken.be

16 mrt 18

Vertel je verhaal op www.doorbreken.be

Patronen Mensen hebben een natuurlijke neiging om zich tegen veranderingen te verzetten. Veranderingen worden in ons brein ervaren als bedreiging. Ons biochemisch systeem houdt niet van verandering en doet er alles aan om bij het vertrouwde te blijven, ook al is het niet constructief...
vorige
1 2 3 ... 20 21 22
volgende